半岛综合体育登录入口国内高校“非升即走”制度的实施情况与优化路径随着“双一流”建设加快推进，国内高校大规模试水“非升即走”人事制度改革的趋势开始显现。国内高校“非升即走”制度虽然在理念上借鉴自欧美高校，旨在优化师资结构，激活教师积极性，但在实施过程中却有较大差异。该制度尚未能够达到高校和教师双方权益的平衡，在落地推进过程中争议不断，试点高校暴露出来的职称晋升和科研成果评价问题、科研与教学评价导向问题、制度设计与配套保障问题等值得深思。高校需要在保障新老办法并存的“双轨制”前提下，进一步完善职称晋升评价体系、科研评价体系、学科分类体系、配套保障体系，不断提高制度的适用性。

　　教师是高等教育事业发展的基础，师资队伍在人才培养体系中发挥着主体作用。促进教师队伍的合理流动，建立“能上能下、能进能出”的现代用人机制，有助于高校事业的长远发展。我国建设世界一流高校和学科关键要依靠一流的师资队伍，主动突破制约师资队伍发展的关键问题，全面推动教育教学、学科科研、行政管理、资源配置等各项改革［1］。

　　随着国内高校“双一流”建设加快推进，高校对高水平专业人才的需求愈加迫切，“非升即走”的人事制度改革趋势日渐成形。所谓“非升即走”，较为常见的做法是，新聘任的教师进校时以“预聘或准聘”制的形式签订劳动合同，在约定聘期内(一般为两个聘期，每个聘期为三年)，完成规定的考核指标(晋升到高级职称的考核标准)，达到要求且通过考核者可获得长期聘用或者转为事业编制，未达到要求者不再续聘或者转岗至非教研岗位［2］。

　　“非升即走”(up-or-out)源起美国高校的终身教职制度，是美国高校普遍采用的“预聘－长聘”(tenure-track)制度的一部分。终身教职制度是美国大学教授协会(AAUP)和美国高校协会(AAC)经过长期劳工斗争的产物，制度实行的初衷是使学者们免受市场规律的挤压，一方面保障学术生产，另一方面保护学术自由［3］。高校依靠该制度，遴选具有学术潜力的教师，教师通过终身教职制获得优厚待遇、维护自身权益。终身教职制在欧美高校已拥有将近百年的发展历程，这种人事制度的核心理念就是“分级流动、末位淘汰”，通过引入竞争淘汰机制，鼓励竞争、促进流动。国内高校推行的“非升即走”制度虽然在理念上借鉴自欧美高校，但在实施过程中却有较大差异。

　　近年来，高学历人才培养数量增长较快，国内普通高校博士毕业生净增人数已经开始超过净增专任教师人数，高校内部博士师资储备开始过剩，高校教师需求与供给关系已经由 “卖方市场”转向“买方市场”［4］。高校对新招聘教师的把关越来越严格，人才引进标准不断抬升。“非升即走”制度正是在这样的背景下推进实施的。

　　国内高校对“非升即走”制度的探索始于20世纪90年代。1993年，清华大学率先提出“非升即走”实施方案，并在部分院系开展试点。此后二十年间，北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中国人民大学、学、东南大学、南开大学等“双一流”建设高校陆续实施了相关人事制度改革。青岛大学、深圳大学、汕头大学等地方院校也已开始实行或部分实行。2018年，江西省出台人事改革指导意见，计划在全省范围内的高校推行“准聘－长聘”制，对教授以下的实行“非升即走”，对教授岗位探索长聘制，该意见成为全国首个省级层面专门针对高校岗位动态管理改革的指导性文件。由此，国内高校大规模推行“非升即走”制度的趋势开始显现。在全球化人才市场的格局中，国内高校推行“非升即走”制度是适应国际化人才市场发展需要的主动探索。

　　从理念上讲，“非升即走”制度有助于盘活人才资源，激活教师的科研主动性，优化师资结构，保障学术自由，对提升高校科研实力、办学效益、可持续发展能力有正向作用。但与欧美高校终身教职制度相比，国内高校“非升即走”制度尚未能够达到高校和教师双方权益的平衡，在实施的过程中争议不断。从清华大学试点“非升即走”人事制度改革开始，国内高校已经陆续探索了二十多年。该制度在推行的过程中引起过不少的争议，合同到期后没“升”的教师面临不少困难。

　　2004年，清华大学教师刘求生在经管学院任教六年后因考核不合格，学校不再与其续约，随后其将学校告上法庭。2014 年，清华大学外文系老师方艳华转为职员和微积分老师闫浩离开教学岗位引起热议，此次“辞方事件”也引发了高校关于“教学与科研孰重孰轻”的争论。2016年，中山大学教师李思涯因为错过了“升”的机会，对学院院长甘阳暴力相向，一场争论在中山大学礼堂里演变为暴力事件。2018 年，武汉大学因预聘制首个聘期晋升副教授的通过率不高，再次引发网络热议［5］。面对高校人事制度改革，对处在改革风口浪尖的青年教师而言，机遇和挑战并存，种种争议也表明“非升即走”制度需要进一步完善。

　　国内高校“非升即走”改革是在事业单位编制改革的大背景下进行的。在师资队伍建设过程中引入竞争淘汰机制，从而提高选聘质量，进而优化教师队伍结构，改革的最终指向恰是破除高校教师的终身制。长期以来，国内高校多采用选留博士或博士后的方式招聘专任教师，事业单位编制是很多人选择教师职业的关键因素之一。随着事业编制改革的持续推进，高校不再纳入人社部编制管理后，人事管理衔接办法也在抓紧研究中，高校教职的“铁饭碗”越来越难捧住的现象已十分普遍［6］。

　　目前，国内高校已经基本实现“全员聘用制”，所有教师都是“合同工”，从这个层面上讲，大学有权力对教职人员进行自由解聘。随着高等教育领域“放管服”政策的陆续出台，高校被赋予了更大的自主权。鼓励高校教师打破“铁饭碗”成为政策的主要倾向。对于争创一流的高校而言，如何主动用好办学自主权，推进师资队伍改革，激发内生动力，是题中应有之义。

　　从近年社会上关于“非升即走”的争论中不难看出，试点高校暴露出来的职称晋升和科研成果评价问题、科研与评价导向问题、制度设计与配套保障问题等值得深思，该制度尚有许多亟待完善的地方。

　　人事制度改革背后，起决定性作用的还是高校的职称评定体系。实际上高校职称晋升的标准比较难把握。一是评审过程不严谨，评价标准“一刀切”。国内高校职称评定普遍采用 “评审制”，在评审过程中影响投票结果的因素较多，除学术水平以外，人情关系、名额限制、相关利益、行政干预等都会影响结果，校内同行评议容易流于形式，难以作为可靠依据。

　　不同学科背景的人用同一把尺子来衡量，评审变成了数项目、看论文，不同专业的评审专家在评价时也就存在认识偏差，有限的晋升指标经常成为不同专业之间的平衡分配。在评价过程中由论文、职称等支撑起来的“升”，其科学性存疑。此外，国内高校由于岗位编制、政府拨款等约束，虽然也采取等额制，但高校教师的预聘期考核普遍存在竞岗现象。

　　预聘期教师首个聘期通过率较低，且受限于晋升指标，晋升标准会随着新进教师的水平提高而“水涨船高”。二是科研成果评价细化分类不足，对教师的多元评价机制尚不成熟。自然科学与人文社会科学在研究路径和方法上差异较大，工、理、管、文等学科评价有别，短期内对科研成果数量的考核并不适用于所有学科门类，“一刀切”的粗放评价方式并不科学。并且高水平期刊发表周期较长，学术长周期的知识生产规律与市场追求效率的规律存在矛盾;某些立足本土研究的专业学科，并不适宜用国际通用评价标准来衡量。三是科研成果评价方式急功近利。如果科研成果评价机制有问题，其结果导向也难以科学，甚至“适得其反”。

　　“非升即走”制度的试用期有时间限制，教师需要在限定时间内发表一定数量的论文和完成一定数量的科研项目。在给定的时限内，完成定量的科研任务指标，青年教师存在较大的科研竞争压力。刚性要求也容易导致青年教师过度追求论文发表数量而忽略质量。为了保饭碗、争待遇、升职称，处在预聘期内的青年教师会将主要精力投入在科研工作中，有些人甚至不惜代价、不计成本，拼命发文章、拿项目、争经费。近几年，涉及高校青年教师论文发表载体日益功利化、商业化，乃至科研造假、学术不端的案例屡见不鲜，这与评聘制度的漏洞不无关联。

　　此外，科研成果清零制度也有待商榷。国内职称评定更看重 “阶段性”产出，对前期的成果积累认可度不够。这种制度的限制就可能导致突击发表的情形，前期积攒一些成果等待评职称，等职称评完了，会出现“后劲不足”。“非升即走”制度某种程度上变相延长了试用期的长度，对于通过考核顺利晋升的教师来说，聘期考核的压力会减弱，但可能也会变得“懒惰”起来。

　　在人才引进过程中，高校比较看重青年学者的科研能力，起决定作用的还是学术论文和科研成果数量。但科研能力强并不能说明教学实践能力好，专心科研的教师晋升之后如何能够熟练地授课是个问题，“研而优则教”的内在逻辑值得商榷。

　　如果“非升即走”制度对教师的考核主要集中在科研成果上，则会导致教学人才的逆淘汰问题。如果缺乏必要的教学质量维护体系和科学的学术成果评价体系，仅在形式上维持 “优胜劣汰”，就容易导致学术研究功利化，还会引起教学与科研的双重注水，课堂教学“敷衍了事”，“学术垃圾”被大量制造。忽视长远的基础研究和学科积淀，大学也会功利化、短视化［7］。

　　如果高校明显侧重于科研，会导致教师教学的热情不高，过重的教学负担又会压缩参与科研的精力，青年教师为了生存下去，放弃对教学过多的关注与投入，进而影响整体的教育教学质量。据了解，预聘期教师普遍反映压力较大，工作负担较重，不仅要应对科研考核还需要负担较重的教学任务和行政事务，精力容易被分散。在“非升即走”的压力下，教师对教学的投入通常要“凭良心”“凭操守”，教学成效难以得到有效体现。

　　如何建构一种理想型的考核评价方式，以兼顾教学和科研、均衡考量教学水平和科研水平，值得细细探索。当然，客观来看，对教育质量、教学效果进行考核确实存在一定难度。无论是依据考试成绩、学生口碑还是成才率统计，这些方式都有其弊端。教育教学的成效很难在短期衡量，教师对学生施加的长远影响也无法量化评价。

　　从国内外的实践经验来看，在人事制度的改革中鼓励竞争、促进流动确实具备一定的合理性，但人事制度的改革不能操之过急，高校需要明确制度适用范围。

　　一是“非升即走”并不具有普遍适用性。由于办学历史、层次、定位、发展需求有较大差距，不同类型的高校采取的人事制度措施不一样。在制度实施过程中要兼顾教学与科研、效益与公平、当前与长远、局部与整体，要避免“一拥而上”。中国农业大学是为数不多未实施“非升即走”的 “双一流”高校。时任中国农业大学校长的柯炳生曾撰文分析了“非升即走”制度的利弊与国内推行的顾虑，如政策的制定和落实的连贯性难以保证，容易出现历史遗留问题。高校发展有其自身的特点和规律，一方面，对于以教学为特色的高校不适宜该制度。

　　在科研上相对欠缺但授课能力很强的教师，可以考虑转岗到一些以教学为特色的大学任教。例如，中国青年学院并未实行“非升即走”制度，学校更加注重教学，教师把更多时间放在教学上。

　　另一方面，“非升即走”制度并不适用于全体教师。欧美高校的全职教师中，已经获得终身教授职和处于“非升即走”阶段的教师占比在65%～75%，非终身教职序列的教师占比约为25%～35%。处于终身教职序列的教师，需要兼顾科研、教学和服务等多项职责。处于非终身教职序列的教师，一类是教学职位，另一类是研究职位。教学职位的基本职能是教学，聘用合同比较灵活，期限不等，可不断续签，不存在“非升即走”问题;研究职位的基本职能是科研，只要科研经费足够就可以留任，也无须“非升即走”。

　　二是国内高校缺乏人才自由流动的氛围。不同高校对“非升即走”的标准并不统一，人才自由流动的制度保障体系还不够健全。国内没有形才自由流动的大环境，高校也缺乏这样的传统和文化。“一聘定终身”的传统观念依然影响很大，不少教师潜意识里认为高校教师本身就是“终身制”，对于实施“非升即走”改革的原因并不理解。因“非升即走”而离开的教师，容易被贴上“不合格”“能力低下”的标签，“分级流动”“能者上、平者让、庸者下”的动态管理理念较难落地。

　　三是“非升即走”制度的配套保障措施不足。一些高校的引才承诺往往无法如实兑现或者需要延期兑现，进人规划不明，岗位设置不清，配套保障跟不上现实需要，如招生资源、科研条件、经费投入等权益保障存在一定程度的不足。在招生资源方面，预聘期教师的研究生招生受限程度不同，有的高校没有博士研究生招生资格，有的高校不能独立招收硕士研究生。科研保障不足，研究工作也会受到较大限制。青年教师很难独立开展研究，需要依靠大的科研团队才能够顺利开展研究工作，科研成果的取得很大程度上取决于团队的水平和工作条件。

　　优化师资队伍结构的方式有多种，可以吸引高水平人才加入，或者设置高门槛拒绝平庸者加入，抑或是创造良好氛围让招聘进来的人努力工作并作出突出成绩。教师岗位的吸引力与高校名气、所在区域、待遇水平、工作条件等直接相关，拒绝平庸者加入需要设计科学的招聘程序并结合自身特色优化完善制度体系。如何发挥制度优势，推动教师之间的良性竞争和有序流动，助力优秀人才脱颖而出，是高校需要深入思考的问题。

　　建立科学高效的职称评聘评审机制是办好一流大学、创造一流成果、培养一流人才的重要举措。高校在职称评聘评审环节，应体现分类评聘管理和差异化的目标管理，设立多个维度的评价指标体系(考核标准和成果指标)，探索多种类型的成果考核方式和激励办法。

　　一是要对教师岗位进行全面细化分类。国内高校结合学校类型和办学特点，针对不同类型、不同层次教师实行多元评价体系，按照教学为主型、教学科研型、科研为主型、社会服务型等岗位类别，哲学社会科学、自然科学、工程科技等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型进行分类考核评价［8］。

　　二是要改变“重科研轻教学”的评价标准。高校区别于科研院所，区别于社会大讲堂，教学是基础，科研是需要，追求教学、科研俱佳应该成为高校对教师的基本要求。要引导广大青年教师潜心教书育人，必须花大力气提高教育教学质量，从教学、科研能力等各个方面考察其胜任力，实现科研与教学岗位“双促进”。根据学科发展特点，对从事基础学科、基础性研究的教师，适当放宽科研时间限制，尊重学术研究周期规律，增强考核周期的弹性;对潜心教学、广受学生好评的教师应实施保护性、包容性的政策。目前，部分高校已经开始探索设立“教学型教授、副教授”，开辟双通道，不过教学型教授的社会认可度与含金量如何，还有待时间验证。

　　三是要优化评审机制，推行代表性成果评价制度。评价过程中，应制定不同岗位教师的关键绩效指标、准入标准和流转程序，实施“代表性成果”评价机制，弱化量化考核要求，注重标志性成果的影响力、原创性、社会贡献度。此外，大学教师的管理和考核应该由独立运行的教授委员会和学术委员会进行，淡化行政评价，将行政权、教育权、学术权分离，推进专业同行评价;评聘考核过程不仅要看重教师的学术能力与贡献，还需要参考教学能力、对院系的服务贡献等指标，由教授委员会、学术委员会制定考核标准、组织实施。

　　国内高校和教师的关系并非简单的合同关系，事业编制的身份可以理解为一种形式上的终身制，引入“非升即走”制度是希望打破这种格局。因此，高校在推进人事制度改革的过程中还要深刻认识中国特色与国际比较，不能“只知其表，不知其里”，高校作为规则的制定方，要充分考虑国内教师职业发展过程中面临的现实困难，不能将“非升即走”制度变成科研成果的“收割器”。

　　为了解决这个问题，目前大多数高校在政策落地推广过程中执行两套制度，采取“新人新办法、老人老办法”，一套是 “非升即走”制度晋升体系，另一套是传统职称聘任晋升体系。可以理解为聘任晋升的“快车道”和“慢车道”。实施新老办法并存的“双轨制”，即保留原有的“师资博士后+ 讲师”的体系，与此同时，根据学科发展需要和岗位设置情况，面向国内外公开招聘专业教师试行“非升即走”，而本校现有的博士后、师资博士后、讲师也都可以进入该序列。实行“双轨制”的优势在于，既能够吸引具备发展潜力和学术自信的外来人才，又可以兼顾本校教师利益，同时与现体制相互兼容，适当控制引进预聘制人才的数量，并不会过多影响现有的学术资源分配。目前国内试点高校，有些通过资源的配置调整已经允许专任教师在两种制度中切换。

　　可以预见，“非升即走”制度与传统职称聘任体系将长期共存。与此同时，教师选择高校除了待遇方面的因素外，还涉及户籍、编制等诸多因素的考量，如果仅采取预聘制的方式，而不解决户口或不纳入编制，对人才的吸引力度也会减弱;如果采取解决户口并纳入事业编制内，那么，按照目前的事业单位人事政策，解聘阻力较大，在“走”的方面，牵涉的因素较多。故现阶段建议由“非升即走”变为“非升即转”，在校内完成岗位类型转换。

　　没有一项制度改革是轻而易举、一劳永逸的。国内高校人事制度改革的顺利推进，不仅需要制度设计自身的不断完善，还需要全社会共同营造浓厚的氛围，更需要配套服务保障体系半岛综合体育登录入口、监督制约机制、健全的申诉机制、完善的退出机制等。

　　一是认清制度的适用范围，提高审核通过率。高校在实施人事制度改革的过程中，需要认清现有制度的漏洞，不能盲目实施新制度，搞“、一刀切”，要立足学校发展实际，更好发挥制度的适用性。

　　相对而言，“非升即走”制度比较适合教研类型岗教师，尤其是在高校主流学科中同时承担教学和科研工作的教师。国内高校要立足发展定位和岗位需要，认清制度的适用范围。对于已经实行“非升即走”制度的高校，需要进一步放宽进入指标限制，从“有限名额”到“无限名额”转变;提高办学自主权，明确晋升标准，只要申请者达到了晋升标准，原则上就可以晋升。

　　二是共同营造人才自由流动氛围。“非升即走”制度的顺利实施需要有人才自由流动做支撑。多年来，国内高校人才流动率低于3%，虽然科研出众的教师相对容易流动，但普通教师的流动较为少见。而欧美高校之间教师流动较为常见，高校人才流动率在20%左右，因“非升即走”离开的教师，仍然可以选择其他高校。高校和教育主管部门需要携手完成制度设计，促进人才在高校间的自由、合理、有序流动。

　　三是不断完善制度的配套保障措施。高校自身平台对青年教师自身成长和科研成果的取得也会有较大影响。在预聘期间，高校需提供较好的资源，充分保证发挥学术潜力的外部条件，给予新引进人才足够的资源支持和时间保障，包括相对较高的薪酬待遇、较优的科研启动经费、足够的研究生招收指标、相对较好的办公和实验条件等。具体地，在招生资源上，放宽招生指标限制，对处在“非升即走”阶段的教师进行倾斜，保障预聘制教师独立申请科研项目，独立招收研究生的权利;在经费投入上也要适当倾斜，建立完善的分层级薪酬体系，充分发挥薪酬绩效的引导作用，在单位内部经费上实现差异化管理，让“多劳者多得”，“承担高风险者得到高回报”。此外，国外的助理教授在获取科研场地、实验设备、项目申报等学术资源方面与教授相当，在这方面的支持上国内也有努力的空间。

　　声明：若有来源标注错 误或侵犯了您的合法权益，请及时与我们联系，我们将及时更正、删除或依法处理。