半岛BOB官方网站「“最佳学习项目奖”案例」“五步成才法”校园人才入职培养项目“抓住机遇，坚持以内涵成长为基础的业务扩张道路，以汽车产业为核心，关联拓展相关业务，通过十年的努力，把公司打造成世界级主流汽车企业。”公司制定了战略目标。

　　业务的发展需要大量有能力、满足岗位需要的专业人才从长远发展的角度出发看，越来越多的大中型企业已将人才经营的重点放在了内部人才培养方面。

　　中国汽车工业在加入世界贸易组织后获得快速发展，但与世界水平相比还是落后的，各类汽车专业技术人才都很稀缺，客观上要求各汽车企业必须加速内部人才的培养，以满足企业经营发展的需要。

　　另外，随着我国教育体制改革的进一步深化，各高校招生规模不断扩大，大学毕业生资源相对丰富，这就为福田公司实施大学生人才培养提供了有利条件。

　　从2009年起，公司每年招收数百甚至上千名优秀的应届毕业生，庞大的新员工数量及“90后”群体的人员构成给新员工培训带来了极大的挑战：

　　所以，在新的转型变革时期，新员工培训需要达成什么目标？应该培训什么？应该怎么培训？怎样既满足企业需求又满足新员工成长路径，吸引他们的注意力？……这些问题成为企业着重思考并持续改善的重点。

　　在确定培训目标的基础上，综合考虑企业要求、新员工特点、时代背景等因素进行新员工培养方案设计。

　　人才培养不能一蹴而就，新员工培训早已不是简单的三天讲授企业文化、行为规范的时代了，XX汽车将新员工培养周期设计为1年时间，具体如下：

　　根据企业文化及企业发展要求，结合新员工特点，对于新员工培训目标可以总结为“4-3-2-1”，即培养新员工4种精神、培养新员工3种作风、重点开发2项能力、建设1个培养体系，如图所示：

　　根据新员工培养要求及成长路径特点，按照时间顺序可以将新员工培养路径分为五个步骤，称为“新员工培养五步成才法”：

　　五步法的关键是五个步骤是一个整体，不是开的，因此在培养内容上前后贯通、互有补充，根据新员工的成长逐步深入，最终达成培养目标。

　　整个设计思路以“721学习法则”为理论依据，突出重点，突破要点，结合企业特色与文化，重视实际操作能力的培养和生产一线的学习体验经历，其中一线年，约占整个培养计划的70%；在整个学习项目中，导师制学习贯穿整个项目，主要体现在一线实习中的师带徒与岗位实习中的导师制辅导，累积约占20%左右，入职初期10天的综合培训，约占整个培养计划的10%。

　　随着90后迈入职场，且互联网时代的到来，在新员工培训中，需要运用新的特点吸引新员工，例如微信平台的使用、游戏化学习方法的运用、互动式培训比例增大、翻转课堂的运用等，同时引导新员工自主学习，“推拉结合”，两种形式并用塑造新员工能力。

　　培养新员工积极探索、调研分析等多方面能力，培养新员工的市场意识，同时增强新员工的主人翁责任感。

　　“从社会解读XX”的设计基于“翻转课堂”的培训理念，引导校园人才在进入企业之前进行有目的的自主学习，为正式入职后的培训与学习进行预热，这一阶段的设计目标主要有以下几点：

　　Ø 引导即将加盟XX汽车的校园人才提前认识企业，通过在市场中观察、调研、访谈等方式，全面了解并学习企业的品牌、产品、售后服务和消费者口碑；

　　Ø 培养校园人才观摩、整理、分析、判断等方面的能力；通过获取市场一线的信息，挖掘真实的市场案例，树立品牌意识，增强参与企业文化建设的责任感。

　　Ø 新员工的作品在企业内刊、新员工培训过程中得到宣传展示，充分给予新员工展示个人风采的平台。

　　通过与企业相关的产品广告、产品实物、产品背景等影像记录企业背后鲜活的人情与故事；通过设计不同的主题，引导校园人才用镜头看社会，感受企业的人文与历史。

　　通过设计有主题的征文活动，引导校园人才表达出加入福田汽车的内心活动、对未来职业发展的期望以及对汽车行业发展的思考等。例如在中国梦的主题下，如何通过实现企业梦想成就个人梦想等，这些题目带有明显的倾向性及引导性，帮助新员工树立主人翁责任感与企业自豪感，引发新员工对自身成长的思考。

　　市场调研活动需要从专业出发，结合企业业务进行调研分析和标杆对比，确定调研方向和主题，最终提出相关问题的解决方案。例如，具有市场营销专业背景的新员工可以就产品的卖点进行营销策划，制定切实可行的营销方案；具有管理专业背景的新员工可以从企业文化、管理规范等方面进行调研，提出管理中的创新点或有创新性的管理方案。

　　“从课堂品读XX”从最初较单一的课堂集中面授逐渐形成了以“混合式学习”为主的综合培训，主要由五部分构成：文化课集中面授、职业化塑造、拓展训练与军事化训练、主题答辩。

　　开营为培训项目的开端，也是项目中最重要的环节之一。培训经理需要通过启动会向学员详细介绍培训项目的设计的宗旨、培训流程的设置及学习要求、考核标准、学习纪律等。通过开营仪式，新员工了解培训的整体环节和流程设计，加强重视程度。

　　拓展训练虽然是常见的培训形式，但是为了使它与企业的特点、后续的培训形成一个有机成体，需要对拓展培训的内容和形式进行研发。福田汽车拓展训练以“超级工厂”为主题，以“情景模拟”的方式设计工厂生产所涉及到的原料采购部门、物流部门、生产制造部门、运营部门和产品研发部，让每位员工通过轮换岗位体验不同部门的工作内容和职责，感受一线工作所需要付出的辛苦及需保持的勤劳、坚韧和乐观的心态，并让新员工在体验中实现身份的转变，深刻认识到工作中所需要的领导力、协作力、执行力、沟通力、创新力、高效率和高度责任感的重要性。具体流程模拟如下：

　　题答辩是从“从社会解读福田”中的“我为福田汽车献计策”市场调研活动演变而来，整个活动贯穿在综合培训期间，以小组为单位，通过初选、复选、决赛三个环节，最终选取六组队员进行答辩汇报。在此过程中，校园人才需要克服封闭式培训下的客观条件限制，搜集资料、编写方案、制作道具、演出排练等，在此其间，新员工能遇到真实工作中的可能出现的各种状况，需要利用一些技巧与方法巧妙地处理问题。

　　一线实习是新员工从校园人到技能人转变的良好契机半岛综合体育登录入口，同时也是应届毕业生走进基层、扎根一线的有力实践。在这一实习过程中，应届校园人才将以一线操作者的身份参与生产，并学习公司主要产品的生产过程、工艺流程、管理模式、岗位技能、作业标准、质量检测、现场管理和精益改善。

　　在此期间，新员工应努力做好自身角色转变，扎实下沉，既要学习一线工人吃苦耐劳的实干精神，又要学会站在领导者和他人的角度学会发现问题、解决问题。具体设计思路如下：

　　6个月的工厂一线个月的差异化一线实习。工厂实习期间，主要为固定工位顶岗实习；工厂实习结束后，各单位根据各自的业务类型进行3个月的差异化一线实习。图示如下：

　　一线实习的内容主要由理论知识与生产实践构成，在实习后期，由于新员工各方面知识技能的提高，也会参与到更高水平的实践，如精益改善等。

　　理论知识的主要学习内容包括通用知识、工厂知识与产品知识。其中，通用知识包括员工行为规范、安全教育、消防安全教育等；工厂知识主要是与工厂相关的组织架构、职能职责以及劳动纪律和休假管理；产品知识包括产品工艺、生产流程、质量监督、现场管理等。

　　这一部分的学习可以通过集中讲授、视频分享、座谈研讨、知识竞赛的形式完成，目的是为加强新员工对工厂的了解，为进一步的生产实践奠定基础。

　　工厂选取可操作性强、危险系数较低的岗位安排新员工顶岗作业。在此期间，新员工在固定工位顶岗作业，掌握本班组工艺流程和本岗位的标准作业规范、质量标准，体验一线员工的工作内容和劳动强度，独立完成班组内一个岗位的作业内容，最终能通过初级工技能鉴定，达到初级工水平。而对于按期完成岗位技能鉴定考核合格的新员工，可以在班组内进行轮岗实习。

　　轮岗实习是指新员工生产实习的能力提升阶段，对于已通过前两个阶段实习并取得初级工资质的学员，在熟练本工序作业的前提下，可申请学习上下相邻工序的操作技能，轮岗实习其他岗位，学成后可申请全线其他工序的岗位考评。在此期间，新员工也可以尝试配合班组长进行现场管理、作业优化甚至精益改善等。

　　上述三个阶段的实习环节是一个循序渐进过程，为保证实习的效果，每个环节均设定明确的实习目标和实习内容，并且在每个阶段均有明确的过关条件。另一方面，为保障劳动纪律及生产安全，在整个实习过程中还明确规定了细致的日常考评细则，按月度进行考评打分，按比计入每个阶段的考核成绩。实习各环节的具体内容及要求明确印制成一线实习指导手册并下发到每名员工手中，确保新员工提前知悉了解整个一线实习的要求及安排，确保实习目标的实现。

　　岗位实习的设置已将战场从集中式的统一培训转移到了各个事业部与各部门，这一阶段的培养目标在于引导新员工进一步了解集团文化及所在事业部亚文化；帮助新员工明确岗位职能职责、熟悉工作流程，培养实际工作所需的知识和技能，从而促使校招人才顺利完成从校园人到职场人的角色转变。根据业务类型的差异，将实习内容主要分为四大模块。

　　由于岗位实习阶段是新员工入职培训的最后阶段，同时也是正式接触业务，与同事建立联系的时期，主要采用的仍然是混合式学习，具体包括：导师辅导、自主学习、观摩学习、行动学习等。

　　新员工的培养要“推拉”结合，所谓“推”就是各项针对新员工的培训，所谓“拉”就是学习牵引力。通过考评或认证牵引新员工自主学习，帮助他们成为合格职业人，在工作中崭露头角，散发光芒。

　　上岗资格认定遵循“先培训，后考核，再认证”的原则，是所有新员工在岗前培训、一线实习和岗位实习之后、转正之前需要接受的能力素质评估。通过标准考核，对新员工的能力素质进行度的评估，达到标准后，将由公司统一对新员工进行资格许可认定。

　　上岗资格的认证，同时还依赖于一对一导师和部门领导、同事方面的评价，这种“考试—导师评价—部门评价”三位一体的认定原则更具灵活性，也更容易挖掘新员工的多方位潜能。

　　认证的内容主要包含通用技能的认证和岗位技能的认证。通用技能主要包含三个方面：①公司政策制度②基本技能：Word、Excel、PPT、OA、即时通软件、打印机、复印机等工具设备应用③部门业务流程：本部门的业务流程、政策制度及相关上下游部门的业务。岗位技能的认定，主要涉及该岗位的职能职责、工作计划、业务审批等。

　　述职答辩常用于管理类岗位的资格认定，比如人力资源、金融服务、法律与知识产权等，在岗位实习中，新员工需要对职能部门的工作制度和流程熟练掌握并能独立担任工作。

　　调研报告主要被用于营销类岗位的资格认定，新员工前期通过对市场的调研，了解产品知识、销售流程以及市场一线经销商和服务商，因此，需要根据实际的实习内容写出调研报告。

　　为保障综合培训顺利进行，管理人员能合理处理各项事务及突发事件，在总结历届培训经验的基础上，2014年新员工培训项目加强了组织管理，统一了管理语言与工作流程，强化了团队概念与服务精神。在班级管理方面，发挥班主任团队的力量。在项目准备阶段，编制了班主任工作手册，制定了统一的工作原则，明确了具体职责与各自分工，并对班主任团队进行了培训；在项目运行阶段，班主任每日举行班级例会，填写日通报表，记录各班学员表现。针对学员请假做了统一规定，学员应严格遵守请假流程并向班主任报备。

　　由于一线实习是由工厂进行代理培养，集团总部需要对各地区各工厂的管理情况实施监管，及时了解新员工的各方面情况，因此采用了月度报告的形式，由集团总部提供统一模版，事业部进行相关内容的汇总与提报。月度汇报模板给工厂的管理提供了参考维度，规范了管理思路。

　　工厂对座谈会高度重视，通过定期组织座谈了解了新员工的工作状态与情绪，解决了在新员工中反应较普遍的问题集团在对各工厂抽查时召开了座谈会，解决了较突出的问题，如：加班工资、请假工资核算错误，劳保福利用品发放不到位等。

　　新媒体的应用与传统宣传方式相结合，提供了多角度、可视化的平台，保证了对内与对外宣传双管齐下；尤其是微信平台上新员工培训情况的实时推送，如开闭营仪式、班主任寄语、新员工风采、拓展与军训花絮等，使得2新员工培训宣传实效性更强、受众面更广。

　　在一线实习中，利用微信平台发布活动方案、积分排名，使得在各地区工厂实习的新员工能第一时间知晓活动动态，有效提高了信息传达的效率。

　　校招人才以90后为主，为了满足培训对象年轻化的需求，集团采取了游戏化与故事化的培训思路，设计了“拯救擎天柱”系列主题活动方案。

　　整个活动以擎天柱受伤需要接受修复为故事背景，将一线实习中的各项任务活动化，以通关赢取积分的形式进行，最终将对每一关积分排名前10%和最后积分排名符合要求的新员工进行通报表扬并用积分兑换相应激励。整个活动设置了五关，对新员工的考核与评价较全面，“人机料法环”等方面都有所涉及，新员工既需要接受技能鉴定考试，也需要将岗位所学的知识进行总结、分享，通过提交改善提案参与车间的精益改善。闯关获得的积分可兑换不同类型的激励，主要包括精美车模、与领导面谈、优秀员工推荐书和现金激励等。同时还特邀新员工为每一关的活动创作了漫画作品，并且在官方微信中进行推送。

　　新员工培养项目自新员工确定录入起至新员工实习一年期满，期间通过问卷调查、访谈、行为观察、收益测量等多种方式对新员工项目进行了评估。通过调查调查，95%以上新员工认为新员工培养项目对他们的了解企业、融入企业、快速上岗提供了巨大的帮助。

　　通过统计学员随堂填写的五分制评分表——《培训满意度调查表》，学员对于本次培训的总体满意度评分为4.7分，较2013年的4.57有明显提高；值得注意的是各项评价指标均较2013年有所提升，达到4.5分以上。其中讲师评价中“与学员沟通、交流”一项评分较2013年进步明显，表明讲师授课技巧有了较为明显的提升，注意与学员的互动，帮助学员理解；而学员评价中“对内容的掌握程度”一项虽有所提高，仍然是评价中的最低分项，需要在今后的新员工中进一步修改培训内容，使新员工易于理解及接受。具体各项平均得分如下表：

　　在“从社会解读福田”活动中，新员工按照集团要求，结合个人特点共上交包含征文、摄影、案例采集、成果调研方案1454份。其中征文、摄影作品进行评奖，优秀调研作品推荐给相关部门，优秀案例纳入集团案例库。经过2轮的评审，评选出征文作品16份、优秀摄影作品12分，优秀调研报告21份，共49份，占全体作品比例3.4%。所有优秀作品将在公司人力资源内刊《第一资源》上进行刊登。

　　新员工月度考评成绩99%能达到及格水平，不及格者多为病假等客观原因导致；初级工水平测试一次性通过率为97%，二次通过率为100%。经各工厂内部评比，生92条获奖改善提案，对生产一线提出了诸多有效精益制造改善提案

　　北京环球影城变形金刚基地中的“威震天”火了，除了一贯的狂妄自大，又贴上了金句频出的“话痨”标签，无论在现场还是网络上，都是相当的有人气，不知道他的死敌擎天柱看到后有何感想？

　　犹记得，2015年在北汽福田策划和实施过一次“拯救擎天柱”的大型主题学习活动，就是以正义的汽车人形象——擎天柱为故事背景的。

　　校园人才是企业发展的一支重要的生力军，北汽福田十分重视校园人才的培养和发展，在多年的新员工规范培训的基础上，北汽福田总结提炼出了有公司特色的“五步成才法”校园招聘新员工培养体系，分别是“从社会解读福田”、“从课堂品读福田”、“从一线研读福田”、“从岗位精读福田”和“成为谱写福田梦的人”五个阶段，“五步成才法”周期为1年，是所有校园人才都必须参加的培训。

　　作为一名制造业新兵，什么是我们成长的沃土？扎根一线，从一线的土壤中汲取养分和能量，为一生的职业生涯奠定坚实的基础。生产一线实习是制造业新员工必备的经历，新员工将直接顶岗参与生产过程，在岗位实践中体验生产过程、工艺流程、岗位技能、作业标准、精益改善和一线管理等全过程。并且新员工趁机需要做好角色转变、挑战自我，既要学习一线工人吃苦耐劳的实干精神，又要学会站在领导者和他人的角度学会发现问题、解决问题。

　　在新员工相对枯燥、繁重的一线实习中，为了更好地度过这段“艰难岁月”，也为了让新员工更好地掌握制造一线的必备技能，公司还专门策划和设计了“全员初级工鉴定”、“我给师傅来讲课”、“改进改善评比”、“讲述一线故事”等诸多体验式课题任务。

　　由于公司以前生产的重卡车门处都印有“变形金刚”的形象，再加上新员工从小就看变形金刚的电影，“汽车人”形象深入人心。公司为生产一线实习设计了“拯救擎天柱”的游戏化主题活动，使新员工在相对枯燥的工作中体验游戏化学习的乐趣，以此达到培训的目标和效果。故事的梗概是：

　　一次跟霸天虎的战斗中，正直善良、爱好和平的擎天柱身负重伤，为了帮助擎天柱重新站起来继续维护世界和平，Dr FOTON博士带领着工厂里的新员工开始了“拯救擎天柱”的火热场景，众多青年工程师在拯救他人中也练就了高超的本领，也成了优秀的“汽车人”……

　　大型游戏化主题学习活动的有效实施，需要对整个活动流程和目标有着清晰的规划和设计，设计一款任务通关地图是重要的内容。

　　智慧之钥——分享实践所得，补给战斗能量，新员工完成“我给师傅来讲课”，发挥专业理论优势，鼓励出现理论与岗位实践相碰撞的电闪火花；

　　力量之剑——持续改进改善，手握精益之剑，新员工通过改进改善提案活动，对生产一线工艺标准、生产流程、现场管理、技术革新等提出改善提案，发挥新时代大学生的价值；

　　能量之光——发现身边故事，传承一线精神，新员工捕捉生产一线最朴实、最感人的人和事，从普通工作中发现能量之光，鼓舞自己的内心；

　　群雄争霸——练就过硬本领，共享荣耀时刻，通过一线实习结业汇报，升华一线认知，掌握制造业“汽车人”的本领，完成“拯救擎天柱”的任务。

　　这个学习地图就是游戏化学习的任务导航系统，指引每个环节的任务解锁。数字化时代，企业还可以通过数字化学习平台更好地实现线上的场景设计、任务设计和学习地图设计等工作。

　　游戏化学习的有效实施需要充分借鉴游戏中的各种即时激励体系，即“积分系统”、“勋章系统”、“任务解锁系统”和“排名系统”等，这些运营机制是对学员完成学习任务的认可和奖励，激发学员兴趣，驱动学员更好地完成学习。

　　在“拯救擎天柱”的游戏中，每闯一关都会有累计的积分、勋章和排名，几百名队员的排名可以有效地督促大家更好地完成任务。

　　为了更好地营造“拯救擎天柱”的游戏化学习主题活动的氛围，让新员工沉浸在故事场景中，更好地理解和自我演绎故事的脚本和角色，公司还设计了组合海报、书签式任务卡、通关手册、笔记本等各种宣传材料，这些宣传材料对主题活动起到了渲染、推广的作用：

　　乔布斯说：“把精神放进产品中，这些产品出来之后到人们手中，他们便能感受到这种精神！”学习场景的塑造就非常关键。

　　企业培训的目标是价值，如何衡量培训的价值是每一个项目必须回答的问题。越是用游戏化策划和包装的学习项目，越要重视培训的实效性，否则非常容易给人以华而不实、哗众取宠的刻板印象。

　　游戏化学习是为了体验和效果服务的，因此在“拯救擎天柱”游戏化学习主题项目策划之初，就是以终为始，紧密围绕项目的目标进行内容和形式的策划，最终通过了数据化、可视化、品牌化等方面的成果来展现，为新员工培训模式进行了积极的探索和模式的创新，无论从过程还是结果，从形式还是内容都收到了积极的效果。

　　“汽车人，变形出发”，是擎天柱的一句经典的台词。在数字化学习新时代，培训经理也要善于变身，掌握OMO数字化学习的各种新技术、新方法，探索出更多的企业培训新形式。

　　时代光华研究院院长，企业大学建设咨询专家； 《培训》杂志高级研究员、特约撰稿人； 历任海尔、北汽、京东500强等企业人力资源管理职位