设计师面试一般会问些什么问题根据团队需求，判断候选人的其他特质，例如设计热情，对美的感知，对业界趋势的了解，对逻辑思考的把握等等。

　　其他需求就是形形色色了，看组织和团队的需要。例如华为可能对学历要求多一些;在德国的时候，希望招聘到德国长大的懂本地用户的.候选人;团队最近急需动效设计师，但是又没有一个HC是动效，所以要招聘一个懂动效的交互设计师等等。

　　判断候选人是否能与产品设计合作方、设计方、以及客户方有效沟通，特别是在设计前的思考沟通、设计中的设计配合、设计后的设计方案阐述上的沟通能力。

　　对设计师来说，沟通能力的要求越来越高。现在的设计师，很多时候也是一个谈判者、执行者、说服者，所以工作中的沟通技巧经验非常值得问候选人。候选人回答这些问题过程中的谈吐，也是可以重点判断的依据。

　　遇到过面试者，对自己的作品遮遮掩掩，说什么公司内部项目之类的，不便什么的。对于这样的人，企业一般是拒绝的。为什么呢?既然不便就别说，既然说出口就拿出来。再者对于一个UI设计师来说半岛综合体育电子游戏，设计作品不足以体现产品的所谓核心机密，再者，企业单单看了你的设计作品就能反推出你的企业项目，那这个企业真的高于你原来企业。就算知道你企业的核心，要仿制或抄袭怕是也来不及抢占市场。如果确实有不便之处，你总能找到既不伤害上一家，也能体现自己水平的方法。

　　看本事是必须的。视觉我先看设计稿、再问思考过程;交互我先问思考过程，再从设计稿去追问细节。设计能力这个问题大家不要心存侥幸，一般是忽悠不过去的。因为面试你的人一般来说，经历比你久一些、吃过的苦比你多、面试的经验也更丰富，所以我建议候选人这个环节实话实说，优秀的地方不要谦虚、不足的地方也适当表达。

　　在我的团队管理思路中，设计师不应该是孤立在某个阶段的，他们应该延展开来把握整个产品的节奏，参与到产品设计生命周期每个环节中。所以，我会问候选人他们的工作集中在的阶段，以及他们如何与整体产品周期配合。这个问题也能帮助看到候选人对设计的大局观和影响力。

　　判断候选人是否对设计有持续学习的能力，特别是对新技术的理解和运用，了解候选人设计思考的独特性和可发展性。

　　其实能去面试，证明你的简历、作品集已经得到一定认可。所以，面试的时候，要有信心。我相信大部分面试官是期待在面试中看到一个比想像中更优秀的候选人的。

　　再者，简历一定要实时更新，针对相关企业做一些相应的调整，而不是一个简历投到黑，撞到哪里是哪里，有时候你特别想进入的一个公司，还是要有点小心机的。

　　对于设计师的简历来说，个性化也要精致。在收到的简历中，不乏有特别个性的简历，但是感觉却不大好，简历上寥寥几字。虽然体现了个性，但是你更应该明白，简历是为了信息传递的。

　　这个问题可以问出很多东西。在简历和作品集的基础上，我已经了解了候选人的基本情况，但是我更希望听到候选人如何用几分钟的时间介绍自己的工作经验。如果候选人能简单明确地说出自己的工作、与目标公司现有职位的匹配度、能把自己的优势1-3个点说的非常清楚。就会是加分。

　　任何团队都需要“孔雀”型的成员，这就是特殊价值的意思。也需要“挑战者”、“啦啦队”、“支持者”等。

　　设计团队大多文化轻松、年轻、活泼、和谐，所以设计师在设计团队的融合都不难。重点是帮助公司、大部门来判断文化和气质匹配度。例如选择候选人，为美国雅虎(典型的互联网公司)、美国AT&T(巨型企业)、腾讯(典型的中国互联网公司)、华为(狼性的民企)、华为欧洲(高大上的狼性的民企)等不同的组织选择人才，个人性格的需求是有区分的。

　　这是推销自己的绝佳时机，而推销自己的一定不能变成炫耀自己。谦逊是第一要务，就今天上午面试一个人，进来企业夸夸其谈，不屑一顾。HR小妹鉴于对技术的不甚了解，全程比较被动，投出羡慕的眼神。到技术面试的时候，依然表现一副唯我独尊的感觉，面试官问了两句直接PASS，最后顺便问了一下薪资要求，实际上他的薪资要求远远低于我们的最低标准，而他却缺失了很好的机会。

　　设计师避免不了作品展示。一定要附作品，作品是设计师的灵魂Байду номын сангаас在面试之前一定要准备好自己的作品集，可以通过网盘形式，个人站形式，也可以自带电脑用PPT展示。总之，你的展示形式要让面试官一目了然，体现水平。一定要对作品做很好的分类和命名。有些培训机构出来的面试者，丢过来的作品跟垃圾堆一样，乱七八糟的什么都有。我们并不排斥培训机构的学员，但是我们排斥的是在培训机构学习的教学方法和对企业不负责任的态度。我们的培训部，学员跟职员一样的培训方式，学员作品的方方面面的细节都跟企业实际要求一致，因为学习期间真的有项目可做。

　　判断候选人是否能对产品产出有创新价值的设计，是否能有效且有额外价值地思考问题，帮助产品设计成功。